Y es peor de lo que se había dicho. Los acuerdos en flexibilidad, negociación colectiva o materia salarial son de mayor calado del que habían anunciado los medios de comunicación en los últimos días.
Patronal (CEOE y CEPYME) y "sindicatos" (CCOO y UGT) han hecho público el acuerdo firmado el día 25 de Enero, por el que se marca el camino a seguir para las negociaciones de los tres próximos años (2012, 2013 y 2014). Si bien en los últimos días habíamos publicado algunas notas sobre la dirección de esos acuerdos; no ha sido hasta el momento que hemos revisado el propio documento, cuando hemos podido comprobar el importante alcance de los mismos:
1.- Flexibilidad interna
Este es un apartado muy duro. Como ya decíamos, el empresario podrá disponer, si así se acuerda en Convenio, de hasta un 10% de la jornada semanal a su libre criterio. Si por ejemplo, trabajas 40 horas semanales, de 7 a 15, tienes que tener en cuenta que 4 horas te las puede poner el empresario fuera de ese horario. Así que un día puede que estés currando hasta las 19 y el otro “sólo” hasta las 11 porque al empresario le viene bien. A nivel anual, podrá hacer lo mismo con un máximo de 5 días.
Se va a producir un importante cambio en el sistema de categorías profesionales; prácticamente este concepto va a desaparecer. Se va a tender a crear a potenciar la figura de los grupos profesionales, una especie de macrocategoría. Es decir, y tomando como ejemplo el Convenio de Comercio, si antes te contrataban para la categoría de ayudante de limpieza, ahora te contratarán para el grupo profesional V; y un día harás de ayudante de limpieza, otro de limpiador, otro de telefonista, al siguiente empaquetador y terminarás la semana haciendo de ayudante de montaje de escaparates.
2.- Negociación Colectiva
Las futuras negociaciones sectoriales tenderán a ir perdiendo valor frente a la negociación en la empresa, sobre todo en los campos de jornada, salario y funciones. Hasta el momento, los Convenios de ámbito inferior (empresa o provincial) no podían empeorar las condiciones pactadas en los de ámbito superior (autonómico o nacional), tras la reforma de la negociación colectiva, esto deja de ser así. Ahora la empresa puede abonar salarios por debajo de lo establecido en el Convenio nacional, alegando, por ejemplo, un descenso en los beneficios.
3.- Materia salarial
Uno de los principales acuerdos en este sentido era, como ya decíamos, una importante pérdida del poder adquisito, que podría ser de hasta el 3,5% en los tres próximos años. Pues se podrían producir subidas del 0,5%, 0,5% y 0,6% para 2012, 2013 y 2014 respectivamente, en función de una subida máxima del IPC del 2%, 2% y 1,5% en cada uno de los años.
También hemos conocido el intento de equiparar el salario a la productividad. Se quieren potenciar, por ello, los pluses de productividad y retribuciones en la empresa en defecto de lo que los “agentes sociales” llaman “conceptos retributivos obsoletos e improductivos”. Si bien la no aclaración de estos conceptos deja este acuerdo en un campo de ambigüedad, porque dada la magnitud del acuerdo en, por ejemplo, flexibilidad de las empresas, un plus “obsoleto e improductivo” sería el de nocturnidad o el de transporte. Porque según ellos, hay que estar flexible para las empresas…
4.- Contratación
En este apartado han quedado fuera los asuntos más “espinosos”, como la creación de un “contrato de crisis” o la potenciación de dos modelos de contratación frente al resto. Se potencia, sin embargo, el modelo de contratación en formación como “vía de inserción laboral”. No hay que olvidar que esta modalidad de contratación es enormemente precaria. Se fomenta también la contratación a tiempo parcial, el contrato fijo discontinuo, la contratación a través de ETTs y la prejubilación.
5.- Cláusulas de descuelgue
Se recomienda a los negociadores que incluyan cláusulas de descuelgue en los Convenios Colectivos, es decir acuerdos de desvinculación por parte del empresario de los acuerdos recogidos en Convenio, en los siguientes conceptos: horario y distribución de la jornada de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, y movilidad funcional. Todo ello siempre que exista, al menos, una “disminución persistente del nivel de ingresos”. Es decir que si el empresario venía ganando diez millones al mes y ahora sólo gana ocho, puede bajar los salarios. Si bien este acuerdo de descuelgue ha de ser adoptado entre la empresa y el Comité de Empresa; o los sindicatos más representativos sino hubiera Comité.
II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva (CEOE, CEPYME, CCOO y UGT)
- Y panfleto informativo repartido por la CNT de Chiclana
Extraído de un comunicado de CNT Salamanca
1.- Flexibilidad interna
Este es un apartado muy duro. Como ya decíamos, el empresario podrá disponer, si así se acuerda en Convenio, de hasta un 10% de la jornada semanal a su libre criterio. Si por ejemplo, trabajas 40 horas semanales, de 7 a 15, tienes que tener en cuenta que 4 horas te las puede poner el empresario fuera de ese horario. Así que un día puede que estés currando hasta las 19 y el otro “sólo” hasta las 11 porque al empresario le viene bien. A nivel anual, podrá hacer lo mismo con un máximo de 5 días.
Se va a producir un importante cambio en el sistema de categorías profesionales; prácticamente este concepto va a desaparecer. Se va a tender a crear a potenciar la figura de los grupos profesionales, una especie de macrocategoría. Es decir, y tomando como ejemplo el Convenio de Comercio, si antes te contrataban para la categoría de ayudante de limpieza, ahora te contratarán para el grupo profesional V; y un día harás de ayudante de limpieza, otro de limpiador, otro de telefonista, al siguiente empaquetador y terminarás la semana haciendo de ayudante de montaje de escaparates.
2.- Negociación Colectiva
Las futuras negociaciones sectoriales tenderán a ir perdiendo valor frente a la negociación en la empresa, sobre todo en los campos de jornada, salario y funciones. Hasta el momento, los Convenios de ámbito inferior (empresa o provincial) no podían empeorar las condiciones pactadas en los de ámbito superior (autonómico o nacional), tras la reforma de la negociación colectiva, esto deja de ser así. Ahora la empresa puede abonar salarios por debajo de lo establecido en el Convenio nacional, alegando, por ejemplo, un descenso en los beneficios.
3.- Materia salarial
Uno de los principales acuerdos en este sentido era, como ya decíamos, una importante pérdida del poder adquisito, que podría ser de hasta el 3,5% en los tres próximos años. Pues se podrían producir subidas del 0,5%, 0,5% y 0,6% para 2012, 2013 y 2014 respectivamente, en función de una subida máxima del IPC del 2%, 2% y 1,5% en cada uno de los años.
También hemos conocido el intento de equiparar el salario a la productividad. Se quieren potenciar, por ello, los pluses de productividad y retribuciones en la empresa en defecto de lo que los “agentes sociales” llaman “conceptos retributivos obsoletos e improductivos”. Si bien la no aclaración de estos conceptos deja este acuerdo en un campo de ambigüedad, porque dada la magnitud del acuerdo en, por ejemplo, flexibilidad de las empresas, un plus “obsoleto e improductivo” sería el de nocturnidad o el de transporte. Porque según ellos, hay que estar flexible para las empresas…
4.- Contratación
En este apartado han quedado fuera los asuntos más “espinosos”, como la creación de un “contrato de crisis” o la potenciación de dos modelos de contratación frente al resto. Se potencia, sin embargo, el modelo de contratación en formación como “vía de inserción laboral”. No hay que olvidar que esta modalidad de contratación es enormemente precaria. Se fomenta también la contratación a tiempo parcial, el contrato fijo discontinuo, la contratación a través de ETTs y la prejubilación.
5.- Cláusulas de descuelgue
Se recomienda a los negociadores que incluyan cláusulas de descuelgue en los Convenios Colectivos, es decir acuerdos de desvinculación por parte del empresario de los acuerdos recogidos en Convenio, en los siguientes conceptos: horario y distribución de la jornada de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, y movilidad funcional. Todo ello siempre que exista, al menos, una “disminución persistente del nivel de ingresos”. Es decir que si el empresario venía ganando diez millones al mes y ahora sólo gana ocho, puede bajar los salarios. Si bien este acuerdo de descuelgue ha de ser adoptado entre la empresa y el Comité de Empresa; o los sindicatos más representativos sino hubiera Comité.
II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva (CEOE, CEPYME, CCOO y UGT)
- Y panfleto informativo repartido por la CNT de Chiclana
Extraído de un comunicado de CNT Salamanca
